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  Le problème des collaborateurs saisonniers : est-il un frein au développement des stations touristiques ?

Robert POULIQUEN - Directeur Départemental de Jeunesse et Sports, Annecy, France

 

 

A cette question, nous sommes tentés de répondre oui, car nous sentons confusément que la saisonnalité est le contraire de la durabilité, condition première, semble-t-il, du développement réussi. Mais bien sûr les choses ne sont pas aussi simples. La problématique posée nous invite à prendre du recul et à la segmenter comme suit :

• Qui sont les collaborateurs saisonniers ?
• Ont-ils des problèmes ?
• En quoi ces problèmes pèsent-il sur le développement des stations ?

On m’excusera de centrer davantage l’analyse sur le tourisme de montagne. Nous sommes à Chamonix et les massifs montagneux se caractérisent par une double saison touristique (l’hiver et l’été) qui accentue les phénomènes liés aux emplois saisonniers.

Qui sont ces collaborateurs saisonniers ?

J’apprécie le vocable employé : collaborateur plutôt que travailleurs. Faut-il y voir un changement relationnel notable entre salarié et employeur ? On y reviendra.

Les travailleurs saisonniers du tourisme seraient 420 000 en France (80 000 en Rhône-Alpes). Il faut prendre ce chiffre avec prudence tant est multi-forme l’activité saisonnière rémunérée. Ces travailleurs peuvent être classés en quatre catégories :

• ceux qui sont là pour une saison, pour voir.
• ceux qui font plusieurs saisons, sans vouloir s’installer.
• ceux qui viennent régulièrement, avec le projet de s’installer.
• ceux qui vivent au pays, en situation de pluriactivité.

Les premiers sont les itinérants, les derniers les sédentaires. Les premiers sont plus jeunes et comptent plus d’hommes que de femmes. Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est de loin le principal employeur (70 % des 9 000 offres d’emplois saisonniers en Savoie l’hiver dernier). A noter, bien entendu, en montagne l’appel des remontées mécaniques et de leurs services. Les saisonniers, d’âges différents, ont des capacités d’adaptation très variables liées à leur revenus initiaux, à leur maturité personnelle, à leur mobilité. Cohabitent des salariés non formés et des salariés expérimentés, voire talentueux. La notion de précarité s’applique donc à leur emploi de façon fort contrastée.

Il s’agit là de considérations générales, qui permettent toutefois de proportionner d’une région à l’autre, d’une station à l’autre et d’un métier à l’autre l’incidence de la saisonnalité de l’emploi, en n’oubliant pas cette vérité première et durable : il y a des saisonniers parce que l’activité est saisonnière et que ce n’est pas en soi une anomalie ou un handicap.

Les collaborateurs saisonniers ont-ils des problèmes ?

La réponse est globalement affirmative. Le travailleur saisonnier peut avoir soit distinctement soit de façon cumulative un problème de logement, de transport, de santé, de formation, d’intégration. Travailleur en quelque sorte étranger, il a à construire ou à organiser son séjour sur le plan matériel comme sur le plan personnel. Il le fait avec une fortune diverse.

Le logement semble être depuis toujours le fardeau du saisonnier bien que dans l’hôtellerie 90 % des emplois seraient logés. Des mouvements caritatifs, l’inspection du travail ont pointé des situations matérielles critiquables : logement à plusieurs, peu équipés et mal situés. Ceci tend à diminuer mais la chambre reste très rare et très chère pour l’arrivant. Le transport quand on possède un véhicule, est aussi une difficulté aggravée l’hiver par les aléas de la circulation, ou tout simplement par l’absence de parking réservé dans les zones très fréquentées.

A ces charges quotidiennes s’ajoutent l’inconfort de ne pas disposer du temps libre suffisant pour régler des problèmes personnels de santé, d’ordre administratif ou même de garde d’enfants.

Plus fondamentalement les travailleurs saisonniers ont un problème de revenus. Non assurés de retrouver leur emploi l’année suivante, bien que beaucoup voient leur contrat de travail renouvelé, ils doivent choisir la voie la plus sûre. De ce fait toute modification de la conjoncture économique peut les conduire à changer leur destination.

L’embellie du marché de l’emploi de 1999 –2000 a ainsi brusquement écarté des stations des centaines de saisonniers. Il s’agit d’un public non pas volatile mais dépendant de l’offre d’emploi, hormis ceux qui ont une qualification attachée à la vie de la station (techniciens, éducateurs sportifs). Dès lors, leur collaboration n’est pas définitivement garantie.

Plus intimement, certains saisonniers, souvent parmi les plus jeunes, ont des problèmes d’adaptation délibérément ou non. Ce sont parfois des écarts de conduite qui embarrassent les élus locaux et gênent l’ordre public. On parle de consommation d’alcool, de drogue. Quelques uns sont réputés fragiles, instables et influençables.

Ces problèmes ont été repérés de longue date. Le Secrétariat d’Etat au Tourisme se fondant sur les conclusions du rapport d’Anicet Le Pors a avancé en février 2000 quinze mesures à leur propos.

En quoi les problèmes des collaborateurs saisonniers pèsent-ils sur le développement des stations ?

Le problème principal à cet égard est numérique et correspond à la question suivante : y aura-t-il assez de bras pour faire fonctionner la station ?

Au début de l’hiver 2000-2001, des agences locales pour l’emploi ont du s’adresser fort loin pour satisfaire la demande. Des postes n’ont pas été pourvus. La qualité du service rendu à la clientèle, particulièrement déterminante dans l’activité touristique, s’en est parfois ressentie. Ce type de rupture ou de panne dans l’embauche constitue l’obstacle le plus direct et le plus visible au développement des stations. Il apparaît que l’hôtellerie et la restauration sont les branches professionnelles les plus exposées à ces déconvenues.

La mise en oeuvre des 35 heures se présente, dans ce contexte, pour beaucoup d’employeurs, comme une gageure.

Corollaire des difficultés de recrutement, l’investissement dans la formation du saisonnier se trouve freiné. L’employeur est moins incité à consacrer du temps au salarié qu’il ne reverra peut-être pas. La qualité de service rendu au vacancier peut s’en ressentir une fois de plus. De manière générale, l’absence de formation ou le manque d’expérience du collaborateur saisonnier constitue un frein.

Consécutive d’une précarité liée à son emploi, à ses revenus, à son dépaysement et même son déracinement, la difficulté du saisonnier a trouvé sa vraie place dans l’organisation sociale de la station peut également constituer un frein au dynamisme de celle-ci. Le sentiment d’appartenance à la collectivité fait parfois défaut entraînant une forme d’indifférence ou de détachement vis à vis du vacancier, qui s’en aperçoit.

N’étant pas véritablement actionnaire de l’économie locale et peu intéressé au partage des bénéfices, le saisonnier retourne sur lui-même des insatisfactions qu’une autre organisation contractuelle lui ferait peut-être oublier.

Citons enfin le problème de la langue étrangère mal maîtrisée par beaucoup de saisonniers. Peu informé de l’importance de cette question, un grand nombre d’entre eux se prépare mal à la communication élémentaire avec nos voisins européens, même par le biais de l’anglais.

Il est naturellement impossible de quantifier en termes financiers ou statistiques la conséquence de ce frein au développement des stations ou plus précisément à leur prestation idéale souhaitable. Convenons simplement que l’on peut mieux faire et qu’il est temps de mieux faire, sachant que les modes de vie et de transport qui s’offrent à la population en ce début de siècle lui ouvrent des choix et des horizons de vacances nouveaux et diversifiés ailleurs.

Quelles solutions ?

Il importe en premier lieu de rappeler l’objectif à atteindre : rendre les collaborateurs saisonniers plus fidèles et plus performants, essentiellement « les itinérants ». Faut-il des mesures nationales ou des initiatives locales ? Compte tenu de la diversité des situations tant chez les salariés que chez leurs employeurs, on admettra qu’il n’y a pas d’exclusive en la matière, ni de préséance.

Toute expérience volontariste est bienvenue. On recense, d’ores et déjà, dans le domaine du logement, de la formation, des transports et surtout de l’emploi lui-même, des actions innovantes auxquelles les récentes mesures gouvernementales font écho. De l’achat d’un hôtel par une commune à la réalisation d’un parking réservé, en passant par une action de formation en réseau ou la création d’un groupement d’employeur ou d’une maison des saisonniers, nombreuses sont les avancées et aucune région touristique n’est vraiment à la traîne sur ce plan.

Des priorités d’action méritent toutefois d’être dégagées :

• rendre la situation du saisonnier moins précaire, en favorisant la pluriactivité. A signaler à cet égard l’existence en Haute-Savoie de PERIPL (Pôle d’Echanges de Ressources et d’Information sur la Pluriactivité.(www.peripl.org.) forme de « guichet unique » fournissant assistance, conseils et informations aux pluriactifs eux mêmes et à leurs employeurs.
• améliorer les conditions de travail et de vie du saisonnier, par une politique forte en faveur de son logement et par des mesures plus locales concernant les commodités quotidiennes. La conférence des saisonniers organisée en Savoie est une forme de mobilisation sur ce sujet. Les Contrats de développement locaux peuvent servir de cadre à cet effort nécessaire .
• former les salariés. Et donc trouver du temps pour cela. C’est un chantier difficile mais indispensable qui va de pair avec l’engagement des intéressés sur le moyen et le long terme vis à vis de leurs employeurs.
• favoriser l’intégration du collaborateur saisonnier dans la station sur le plan personnel. Un changement des mentalités est sur ce point à encourager. Un autre regard, faisant place à une forme de reconnaissance, doit être porté par la collectivité locale à ce public dont l’échelon intermédiaire (particulièrement celui des saisonniers « semi-anciens » ou chefs d’équipe) a une réelle influence sur l’image de la station.